Rekrutmen dan Seleksi

Pada prinsipnya, dalam rekrutmen dan seleksi perlu memegang falsafah “the right man in the right place”. Karyawan dengan talenta tinggi dan hasrat berprestasi tinggi apabila diberikan pekerjaan terlalu sederhana dapat menyebabkan karyawan tersebut mengalami demotivasi atau penurunan motivasi. Demikian pula sebaliknya, pimpinan tidak dapat mempercayakan pekerjaan yang terlalu berlebihan melebihi kapasitas dari karyawan kalau ingin karyawan tersebut berkinerja optimal.

Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan pada posisi tertentu. Seringkali terdapat pengertian yang salah antara rekrutmen dan seleksi. Output dari proses rekrutmen adalah pelamar, yaitu terkumpulnya sejumlah pelamar atau calon karyawan pada jabatan tertentu yang prospektif. Selanjutnya, proses rekrutmen ditindaklanjuti dengan proses seleksi, yaitu proses yang dilakukan untuk memilih calon karyawan untuk jabatan tertentu yang paling memenuhi syarat untuk menduduki jabatan tertentu tersebut. Output dari proses seleksi adalah terpilihnya karyawan untuk mengisi jabatan lowong.

Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Pada sumber internal, perusahaan dapat mengumpulkan calon pengisi jabatan yang lowong dari internal perusahaan. Beberapa perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.

Dalam memanfaatkan sumber internal, terdapat dua metode rekrutmen yang dapat dipergunakan, yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode tertutup dapat dilakukan diantaranya dengan meminta manajer mengajukan atau menominasikan calon karyawan yang dapat dipromosikan. Manajer merupakan pihak yang tepat memberikan rekomendasi karena merupakan pihak yang mengetahui kinerja karyawan yang berada dibawah supervisinya. Metode terbuka dilakukan dengan cara job posting, dimana dilakukan pengumuman jabatan yang lowong sehingga semua karyawan yang memenuhi syarat dapat mengajukan diri.
Sedangkan pada sumber eksternal, perusahaan menggali pelamar dari lingkungan eksternal, misalnya masyarakat, lembaga pendidikan, lembaga pemerintah (misal Departemen Tenaga Kerja), lembaga swasta penyedia tenaga kerja, dsb. Beberapa metode yang digunakan dalam rekrutmen menggunakan sumber eksternal antara lain:

1. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar). Dalam walk-in, pelamar berinisiatif mendatangi perusahaan untuk menanyakan ada tidaknya peluang atau lowongan pekerjaan yang cocok. Sedangkan write-in pelamar mengambil inisiatif mengirimkan surat lamaran meskipun perusahaan tidak sedang mengiklankan lowongan pekerjaan. Biasanya perusahaan akan menampung para pelamar tersebut. Apabila perusahaan sedang membutuhkan karyawan baru, maka pelamar-pelamar tersebut dapat menjadi salah satu sumber alternatif dalam proses rekrutmen. Dalam kondisi krisis ekonomi, dimana suplai tenaga kerja terlalu melimpah melebihi ketersediaan lapangan pekerjaan, maka fenomena walk-in dan write-in semakin banyak dijumpai.

2. Employee referral (rekomendasi internal organisasi). Pendekatan ini dilakukan dengan memberdayakan karyawan internal organisasi untuk memberikan rekomendasi. Karyawan dapat mengusulkan keluarga atau rekanan yang cocok dengan tuntutan kebutuhan. Secara moral, karyawan yang merekomendasikan ikut bertanggungjawab tehadap kinerja dan perilaku orang yang direkomendasikan.

3. Advertising (iklan). Pemasangan iklan selama ini menjadi sumber utama metode rekrutmen berbasis sumber eksternal pada sebagian besar perusahaan. Iklan dapat dilakukan melalui media televisi, media cetak (koran, majalah, dan tabloid), radio dan internet. Keuntungan metode ini adalah jangkauannya yang luas. Kelemahannya, terlalu banyak calon yang masuk dan tidak memenuhi kualifikasi.

4. Lembaga pemerintah. Di Amerika Serikat, setiap negara bagian memiliki lembaga tenaga kerja yang disebut unemployment office yang bertugas mendata pencari kerja. Selanjutnya, apabila terdapat perusahaan yang mencari karyawan baru, maka akan difasilitasi atau dihubungkan dengan pencari kerja tersebut. Di Indonesia peranan ini dipegang oleh Departemen Tenaga Kerja.

5. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli). Pada saat ini di Indonesia mulai berkembang perusahaan yang bergerak di bidang jasa layanan penyedia tenaga profesional. Perusahaan ini dapat pula diminta bantuan untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi.

6. Educational institution (lembaga pendidikan). Lembaga pendidikan, misalnya perguruan tinggi dan sekolah kejuruan, juga prospektif sebagai pensuplai tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

7. Professional association (asosiasi profesi). Kita dapat jumpai berbagai lembaga profesi, seperti Ikatan Dokter Indonesia (IDI), Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI), Perhimpunan Ahli Konstruksi Indonesia (HAKI), dsb. Lembaga tersebut juga dapat digunakan untuk mencari calon karyawan yang prospektif.

8. Open house. Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Sebelumnya, biasanya perusahaan akan berupaya memaparkan visi, misi, budaya perusahaan, kinerja bisnis, gaya manajemen, dan informasi lainnya agar calon potensial mengetahui dan tertarik melamar kerja di perusahaan tersebut.
   

Mengenai seleksi, terdapat banyak versi proses seleksi. Pada kenyataannya memang setiap perusahaan menggunakan proses seleksi yang bervariasi meskipun prinsip-prinsipnya tetap memiliki kesamaan. Menurut William B Werther dan Keith Davis, berikut adalah alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan:

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)
2. Employment test (ujian penerimaan pegawai)
3. Selection interview (wawancara seleksi)
4. Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)
5. Medical evaluation (evaluasi kesehatan)
6. Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)
7. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)
8. Hiring decision (keputusan penerimaan)

Beberapa proses seleksi di atas pada prinsipnya untuk menggali KSAO dari pelamar, yaitu:
1. Knowledge (pengetahuan)
2. Skill (keterampilan)
3. Ability (kemampuan)
4. Others (lainnya), misalnya kepribadian, kesehatan, dsb.

Untuk mengevaluasi KSAO para calon, maka dapat dilakukan berbagai tes seperti: psychological test (tes psikologi), wawancara, tes kompetensi, intelligence test (tes intelegensia) dan medical test (tes kesehatan).

Strategi Adaptif

Konsep strategi adaptif adaptive strategies dikembangkan oleh Miles dan Snow. Strategi adaptif dikembangkan berbasis situasi yang dihadapi oleh perusahaan dalam suatu persaingan bisnis. Dalam model strategi adaptif terdapat empat jenis strategi, yaitu:

1. Prospector strategy atau strategi prospektor, yaitu meliputi berani mengambil resiko, mencari peluang, melakukan inovasi dan pertumbuhan. Strategi ini cocok untuk kondisi lingkungan bisnis yang dinamis.
   
2. Defender strategy atau strategi bertahan, yaitu menghindari perubahan, mengutamakan stabilitas, dan mempertimbangkan pengurangan ukuran bisnis. Strategi ini cocok untuk lingkungan bisnis yang stabil dan industri yang sedang mengalami penurunan.
   
3. Reactor strategy atau strategi reaktor, yaitu merespon lingkungan tanpa memiliki rancangan strategi yang bersifat jangka panjang. Perusahaan hanya bersifat reaktif dan berorientasi jangka pendek.
   
4. Analyzer strategy atau strategi penganalisa, yaitu mempertahankan stablitas sambil melakukan inovasi yang bersifat terbatas. Strategi ini terletak diantara strategi prospektor dan strategi reaktor. Strategi ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang bukan menjadi pemimpin pasar (leader), tetapi follower. Dalam strategi ini, perusahaan akan mengikuti leader, namun juga melakukan inovasi yang tidak intensif sambil menunggu perkembangan industri.
   

Apakah ada jenis strategi lainnya? Para pakar manajemen mengembangkan beberapa model strategi bisnis. Jadi konsep yang dipaparkan Miles dan Snow bukanlah satu-satunya konsep strategi bersaing. Dalam aplikasinya, setiap organisasi bisnis dapat memilih model maupun jenis strategi yang diyakini sesuai dengan kondisi yang dihadapi.

Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial

Masalah etika dan tanggung jawab sosial pada saat ini semakin banyak disorot. Kata etika atau ethics berasal dari Bahasa Yunani, yaitu ethikos (moral) maupun ethos (karakter). Etika dapat diartikan sebagai nilai atau aturan tingkah laku yang dipegang oleh kelompok orang atau individu. Secara umum terdapat empat pendekatan mengenai etika tingkah laku, yaitu:

1. Pendekatan Utilitarian atau Utilitarian View. Berdasarkan pendekatan ini, maka sesuatu akan dinilai baik apabila dianggap baik oleh sebagian besar orang.
   
2. Pendekatan Individualisme atau Individualism View. Berbeda dengan pendekatan utilitarian yang berbasis kepentingan khalayak, etika pada pendekatan individualisme dikaitkan dengan dengan kepentingan pribadi (self interest) yang bersifat jangka panjang. Apabila masing-masing individu berorientasi pada kepentingan jangka panjang, maka dipercaya akan tercipta kondisi ”win-win solution”.
   
3. Pendekatan Moral-Hak atau Moral-Right View. Dalam pendekatan ini, memberikan perhatian terhadap hak asasi manusia yang bersifat fundamental.
   
4. Pendekatan Keadilan atau Justice View. Dalam pendekatan ini, moral perilaku dilandaskan pada ketentuan dan standar yang diberlakukan secara adil.
   

Whistleblower

Beberapa kasus perusahaan terkuak melakukan praktek tidak beretika karena terdapat ”orang dalam” atau karyawan internal perusahaan yang melaporkan praktek tidak beretika tersebut kepada pihak berwajib atau media massa. Fenomena ini disebut whistleblower. Bagi masyarakat luas, whistleblower seringkali dianggap sebagai pahlawan. Sedangkan bagi perusahaan, pengusaha atau pimpinan organisasi, whistleblower seringkali dianggap sebagai pengkhianat. Beberapa negara sudah memikirkan tentang perlindungan atau proteksi terhadap whistleblower.

Corporate Social Responsibility

Pada saat ini corporate social responsibility (CRS) semakin menjadi isu yang banyak diperbincangkan. CRS merupakan kewajiban organisasi untuk melakukan pelayanan, baik untuk kepentingan organisasi itu sendiri maupun untuk kepentingan stakeholder. Perusahaan dituntut untuk memberikan kontribusi positif bagi kepentingan lingkungan sekitar. Terdapat dua pandangan yang berbeda terhadap CSR. Pada satu sisi terdapat pandangan bahwa CSR akan mengurangi keuntungan perusahaan, menaikkan biaya, dsb. Sedangkan pada sisi lain terdapat pandangan bahwa CSR akan memberikan dampak positif antara lain keuntungan bisnis dalam jangka panjang, citra publik yang baik, dan memberikan win-win solution.

Reaksi Terhadap Etika

Masing-masing perusahaan seringkali memiliki strategi dan reaksi yang berbeda terhadap regulasi dan tuntutan etika bisnis. Reaksi tersebut dapat diklasifikasi dalam empat kelompok, yaitu:

• Obstructionist strategy atau strategi menghindar, yaitu cenderung menghindari diri terhadap tanggung jawab sosial dan lebih peduli terhadap kepentingan bisnis.
  
• Defensive strategy atau strategi bertahan, yaitu cenderung hanya memenuhi syarat-syarat atau ketentuan yang bersifat minimal. Perusahaan tipe ini akan cenderung membayar karyawan pada level UMR (upah minimum regional) meskipun sebenarnya UMR masih dinilai belum memenuhi kebutuhan hidup secara layak dari pekerja.
  
• Accommodative strategy atau strategi akomodatif, yaitu berupaya untuk menerima tanggung jawab sosial secara memuaskan, baik dari sisi ekonomi, hukum maupun etika.
  
• Proactive strategy atau strategi proaktif, yaitu cenderung berinisiatif secara proaktif terhadap tanggung jawab sosial. Meskipun belum menjadi tuntutan, tetapi sudah melakukan aksi yang nantinya menjadi model atau keteladanan bagi pelaku lain.
  

Manajer dan Kemampuan Manajerial

“Manajer” dalam arti luas adalah setiap pimpinan dalam organisasi, antara lain mandor, supervisor, manajer maupun direktur. Manajer adalah pihak yang bertanggungjawab mengarahkan berbagai upaya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Menurut tingkatannya, “manajer” atau pimpinan organisasi dapat diklasifikasikan kedalam tiga jenis manajer, yaitu:

• First line managers atau manajer level bawah
  First line managers atau lower managers adalah manajer yang bertanggung jawab terhadap operasional kegiatan karyawan dan tidak mensupervisi “manajer” lain. First line managers adalah level managerial terendah. Contoh first line managers adalah mandor, supervisor, dsb.
  


• Middle managers atau manajer level menengah
  Middle managers adalah manajer yang levelnya di tengah dalam hirarki suatu organisasi, dimana bertanggung jawab mensupervisi “manajer” level di bawahnya dan bertanggung jawab kepada manajer yang lebih senior. Contoh middle managers adalah Manajer Pemasaran, Manajer Pabrik, Manajer SDM, Manajer Keuangan, dsb. Seorang Manajer Pemasaran biasanya mensupervisi “manajer” pada tingkatan di bawahnya, misalnya supervisor atau asisten manajer. Di sisi lain, Manajer Pemasaran juga memiliki pimpinan, misalnya General Manager (GM) atau Direktur Pemasaran.
  


• Top managers atau manajer level atas
  Top managers merupakan manajer yang bertanggungjawab terhadap kinerja manajemen secara keseluruhan. Top manager seringkali disebut sebagai Eksekutif. Nama jabatannya antara lain: chief executive officer (CEO), president, vice president, dsb.Kemampuan manajerial merupakan kemampuan pengelolaan organisasi, diantaranya manajemen SDM, manajemen keuangan, manajemen operasi, manajemen pemasaran, manajemen strategik, dsb.

Pada prinsipnya dalam dunia pekerjaan terjadi persaingan karier antara pekerja. Semakin tinggi jabatan, maka semakin tinggi tingkat persaingannya. Semakin tinggi jabatan, maka kecenderungannya semakin tinggi tuntutan kemampuan manajerialnya. Seorang manajer dituntut memiliki skill yang tinggi agar mampu menjalankan tugasnya dengan baik. Terdapat 3 jenis skill (keterampilan) yang diperlukan oleh manajer, yaitu:

• Technical skill atau kemampuan teknis, yaitu kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan pengalaman yang bersifat teknis atau spesialis.


• Human skill atau kemampuan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama, memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu maupun kelompok


• Conceptual skill atau kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk menganalisa dan mendiagnosa permasalahan yang kompleks. Hal ini meliputi proses identifikasi masalah, mengembangkan alternatif solusi, mengevaluasi dan memilih solusi terbaik.
  

Pada prinsipnya, ketiga jenis skill tersebut diperlukan oleh setiap “manajer”, namun proporsi antar level “manajer” relatif berbeda. Semakin tinggi level manajer, maka semakin membutuhkan kemampuan konseptual (conceptual skill). Seorang Direktur Utama tidak harus mengetahui detail teknis pekerjaan seorang staf pemasaran, namun lebih diperlukan memiliki kemampuan membuat strategi untuk memenangkan persaingan bisnis. Sedangkan semakin rendah level manajer semakin membutuhkan kemampuan teknis (technical skill).