Rekrutmen dan Seleksi

Pada prinsipnya, dalam rekrutmen dan seleksi perlu memegang falsafah “the right man in the right place”. Karyawan dengan talenta tinggi dan hasrat berprestasi tinggi apabila diberikan pekerjaan terlalu sederhana dapat menyebabkan karyawan tersebut mengalami demotivasi atau penurunan motivasi. Demikian pula sebaliknya, pimpinan tidak dapat mempercayakan pekerjaan yang terlalu berlebihan melebihi kapasitas dari karyawan kalau ingin karyawan tersebut berkinerja optimal.

Rekrutmen adalah proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi karyawan pada posisi tertentu. Seringkali terdapat pengertian yang salah antara rekrutmen dan seleksi. Output dari proses rekrutmen adalah pelamar, yaitu terkumpulnya sejumlah pelamar atau calon karyawan pada jabatan tertentu yang prospektif. Selanjutnya, proses rekrutmen ditindaklanjuti dengan proses seleksi, yaitu proses yang dilakukan untuk memilih calon karyawan untuk jabatan tertentu yang paling memenuhi syarat untuk menduduki jabatan tertentu tersebut. Output dari proses seleksi adalah terpilihnya karyawan untuk mengisi jabatan lowong.

Dalam proses rekrutmen, perusahaan dapat menggunakan dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Pada sumber internal, perusahaan dapat mengumpulkan calon pengisi jabatan yang lowong dari internal perusahaan. Beberapa perusahaan mempunyai kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan pengisian jabatan yang lowong dengan memprioritaskan promosi kepada karyawan internal perusahaan. Namun, sebenarnya mekanismenya tidak hanya promosi, tetapi juga rotasi dan demosi. Kalau promosi merupakan kenaikan jabatan, sedangkan rotasi adalah perpindahan jabatan pada level yang sama, dan demosi adalah penurunan jabatan.

Dalam memanfaatkan sumber internal, terdapat dua metode rekrutmen yang dapat dipergunakan, yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode tertutup dapat dilakukan diantaranya dengan meminta manajer mengajukan atau menominasikan calon karyawan yang dapat dipromosikan. Manajer merupakan pihak yang tepat memberikan rekomendasi karena merupakan pihak yang mengetahui kinerja karyawan yang berada dibawah supervisinya. Metode terbuka dilakukan dengan cara job posting, dimana dilakukan pengumuman jabatan yang lowong sehingga semua karyawan yang memenuhi syarat dapat mengajukan diri.
Sedangkan pada sumber eksternal, perusahaan menggali pelamar dari lingkungan eksternal, misalnya masyarakat, lembaga pendidikan, lembaga pemerintah (misal Departemen Tenaga Kerja), lembaga swasta penyedia tenaga kerja, dsb. Beberapa metode yang digunakan dalam rekrutmen menggunakan sumber eksternal antara lain:

1. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar). Dalam walk-in, pelamar berinisiatif mendatangi perusahaan untuk menanyakan ada tidaknya peluang atau lowongan pekerjaan yang cocok. Sedangkan write-in pelamar mengambil inisiatif mengirimkan surat lamaran meskipun perusahaan tidak sedang mengiklankan lowongan pekerjaan. Biasanya perusahaan akan menampung para pelamar tersebut. Apabila perusahaan sedang membutuhkan karyawan baru, maka pelamar-pelamar tersebut dapat menjadi salah satu sumber alternatif dalam proses rekrutmen. Dalam kondisi krisis ekonomi, dimana suplai tenaga kerja terlalu melimpah melebihi ketersediaan lapangan pekerjaan, maka fenomena walk-in dan write-in semakin banyak dijumpai.

2. Employee referral (rekomendasi internal organisasi). Pendekatan ini dilakukan dengan memberdayakan karyawan internal organisasi untuk memberikan rekomendasi. Karyawan dapat mengusulkan keluarga atau rekanan yang cocok dengan tuntutan kebutuhan. Secara moral, karyawan yang merekomendasikan ikut bertanggungjawab tehadap kinerja dan perilaku orang yang direkomendasikan.

3. Advertising (iklan). Pemasangan iklan selama ini menjadi sumber utama metode rekrutmen berbasis sumber eksternal pada sebagian besar perusahaan. Iklan dapat dilakukan melalui media televisi, media cetak (koran, majalah, dan tabloid), radio dan internet. Keuntungan metode ini adalah jangkauannya yang luas. Kelemahannya, terlalu banyak calon yang masuk dan tidak memenuhi kualifikasi.

4. Lembaga pemerintah. Di Amerika Serikat, setiap negara bagian memiliki lembaga tenaga kerja yang disebut unemployment office yang bertugas mendata pencari kerja. Selanjutnya, apabila terdapat perusahaan yang mencari karyawan baru, maka akan difasilitasi atau dihubungkan dengan pencari kerja tersebut. Di Indonesia peranan ini dipegang oleh Departemen Tenaga Kerja.

5. Professional search firms (perusahaan penyedia tenaga ahli). Pada saat ini di Indonesia mulai berkembang perusahaan yang bergerak di bidang jasa layanan penyedia tenaga profesional. Perusahaan ini dapat pula diminta bantuan untuk melakukan proses rekrutmen dan seleksi.

6. Educational institution (lembaga pendidikan). Lembaga pendidikan, misalnya perguruan tinggi dan sekolah kejuruan, juga prospektif sebagai pensuplai tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

7. Professional association (asosiasi profesi). Kita dapat jumpai berbagai lembaga profesi, seperti Ikatan Dokter Indonesia (IDI), Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (ISEI), Perhimpunan Ahli Konstruksi Indonesia (HAKI), dsb. Lembaga tersebut juga dapat digunakan untuk mencari calon karyawan yang prospektif.

8. Open house. Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai lowongan pekerjaan yang ditawarkan. Sebelumnya, biasanya perusahaan akan berupaya memaparkan visi, misi, budaya perusahaan, kinerja bisnis, gaya manajemen, dan informasi lainnya agar calon potensial mengetahui dan tertarik melamar kerja di perusahaan tersebut.
   

Mengenai seleksi, terdapat banyak versi proses seleksi. Pada kenyataannya memang setiap perusahaan menggunakan proses seleksi yang bervariasi meskipun prinsip-prinsipnya tetap memiliki kesamaan. Menurut William B Werther dan Keith Davis, berikut adalah alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan:

1. Preliminary reception of application (penerimaan pendahuluan)
2. Employment test (ujian penerimaan pegawai)
3. Selection interview (wawancara seleksi)
4. Referent and background check (pemeriksaan latar belakang dan referensi)
5. Medical evaluation (evaluasi kesehatan)
6. Supervisory interview (wawancara dengan supervisor)
7. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara realistis)
8. Hiring decision (keputusan penerimaan)

Beberapa proses seleksi di atas pada prinsipnya untuk menggali KSAO dari pelamar, yaitu:
1. Knowledge (pengetahuan)
2. Skill (keterampilan)
3. Ability (kemampuan)
4. Others (lainnya), misalnya kepribadian, kesehatan, dsb.

Untuk mengevaluasi KSAO para calon, maka dapat dilakukan berbagai tes seperti: psychological test (tes psikologi), wawancara, tes kompetensi, intelligence test (tes intelegensia) dan medical test (tes kesehatan).